La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, con la Circolare n. 3 del 5 giugno 2026, ha analizzato il nuovo impianto normativo, soffermandosi anche su un tema particolarmente rilevante per il tessuto produttivo italiano: gli adempimenti a carico delle imprese con meno di 50 dipendenti.
Si tratta di un punto centrale, perché le realtà di minori dimensioni rappresentano una componente molto ampia del sistema imprenditoriale nazionale. Per queste aziende la disciplina non introduce gli stessi obblighi previsti per le imprese medio-grandi, ma non prevede nemmeno un’esclusione totale. Al contrario, anche le piccole imprese dovranno adeguare alcune procedure, soprattutto nella fase di selezione del personale e nella gestione delle informazioni retributive.
Trasparenza già prima dell’assunzione
Una delle novità più importanti riguarda gli annunci di lavoro.
Dal 7 giugno 2026, anche le imprese sotto i 50 dipendenti dovranno fornire ai candidati informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione offerta. Tali informazioni dovranno essere indicate già negli avvisi o nei bandi con cui viene pubblicizzata l’opportunità di lavoro.
Non sarà quindi sufficiente un generico rinvio al CCNL applicato. L’annuncio dovrà consentire al candidato di conoscere, prima della selezione, il trattamento economico previsto o almeno un intervallo retributivo coerente con la posizione.
La fascia retributiva dovrà essere determinata sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. In questo modo, la trattativa individuale resta possibile, ma viene collocata in un contesto più trasparente e meno esposto al rischio di disparità ingiustificate.
Vietato chiedere la retribuzione precedente
La nuova disciplina interviene anche su una prassi molto diffusa nei colloqui di lavoro: la richiesta al candidato di indicare quanto percepiva nel precedente rapporto.
Il datore di lavoro non potrà più chiedere, direttamente o indirettamente, informazioni sulle retribuzioni percepite dal candidato negli attuali o precedenti rapporti di lavoro.
Il divieto riguarda anche i casi in cui la selezione sia affidata a società esterne, head hunter o intermediari. L’azienda, quindi, dovrà assicurarsi che anche i soggetti incaricati della ricerca del personale rispettino tale divieto.
Resta invece possibile raccogliere informazioni sulle competenze, sulle esperienze professionali e sulle responsabilità effettivamente svolte dal candidato, purché tali elementi non siano utilizzati per ricostruire in modo indiretto la sua retribuzione storica.
Criteri retributivi: cosa devono sapere i lavoratori
Il decreto prevede che i datori di lavoro rendano accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi.
Anche per le imprese sotto i 50 dipendenti, quindi, resta fermo l’obbligo di assicurare una certa conoscibilità del sistema retributivo applicato, con riferimento all’inquadramento, al contratto collettivo utilizzato e ai criteri di determinazione della retribuzione.
La Circolare chiarisce però un punto importante: i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri relativi alla progressione economica. L’esonero riguarda solo questo specifico profilo e risponde all’esigenza di non appesantire eccessivamente le realtà aziendali più piccole, dove spesso i percorsi di avanzamento economico non sono formalizzati come nelle organizzazioni più strutturate.
Il diritto di informazione del lavoratore
Un altro aspetto rilevante riguarda il diritto del lavoratore di chiedere informazioni sui livelli retributivi medi.
Il lavoratore potrà richiedere, per iscritto, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, riferiti alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro dovrà rispondere per iscritto entro due mesi.
Questo diritto potrà essere esercitato anche tramite rappresentanti dei lavoratori o organismi per la parità, purché vi sia una specifica delega. La richiesta, tuttavia, non potrà essere presentata più di una volta all’anno.
La finalità non è rendere pubbliche le retribuzioni individuali dei colleghi, ma consentire al lavoratore di verificare l’eventuale presenza di differenze retributive non giustificate tra uomini e donne.
Il nodo privacy nelle piccole imprese
Per le aziende di dimensioni ridotte, la trasparenza deve essere bilanciata con la tutela della riservatezza.
Nelle imprese sotto i 50 dipendenti può infatti accadere che una categoria comparabile sia composta da pochi lavoratori. In questi casi, anche un dato formalmente aggregato potrebbe rendere identificabile il trattamento economico di una singola persona.
La Circolare evidenzia quindi la necessità di adottare particolare cautela. Se la comunicazione dei dati medi rischia di rendere identificabile uno o più lavoratori, il datore di lavoro potrà gestire la richiesta in modo prudenziale, anche in attesa delle indicazioni attuative del Ministero del Lavoro e del Garante per la protezione dei dati personali.
La trasparenza retributiva, infatti, non equivale alla pubblicazione indiscriminata delle retribuzioni individuali. Il sistema mira a rendere conoscibili dati medi e comparabili, senza violare la privacy dei singoli dipendenti.
Niente report periodico sul gender pay gap per le aziende sotto i 50 dipendenti
Gli obblighi più strutturati di comunicazione del divario retributivo di genere non riguardano le imprese sotto i 50 dipendenti.
Il sistema di rilevazione e comunicazione periodica previsto dal decreto si applica infatti ai datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti, con tempistiche differenziate in base alla dimensione aziendale.
Le imprese con meno di 50 dipendenti, quindi, non dovranno predisporre la rendicontazione periodica sul gender pay gap né saranno soggette alla valutazione congiunta delle retribuzioni prevista per le realtà più grandi in presenza di determinate condizioni.
Cosa devono fare concretamente le piccole imprese
Per le aziende sotto i 50 dipendenti, l’adeguamento dovrà concentrarsi soprattutto su alcuni aspetti operativi.
In primo luogo, sarà necessario aggiornare gli annunci di lavoro, inserendo la retribuzione iniziale o una fascia retributiva riferita alla posizione. Occorrerà poi rivedere le procedure di selezione, eliminando qualsiasi richiesta, diretta o indiretta, relativa alla retribuzione precedente del candidato.
Sarà inoltre opportuno predisporre modelli interni per gestire le richieste dei lavoratori sui livelli retributivi medi, definendo in anticipo chi riceve la domanda, come viene verificata la categoria comparabile, quali dati possono essere comunicati e quali cautele devono essere adottate per evitare l’identificazione di singoli lavoratori.
Infine, le imprese dovrebbero verificare la coerenza tra inquadramenti, mansioni, CCNL applicato e trattamenti economici riconosciuti, prestando particolare attenzione a eventuali superminimi, indennità o elementi individuali. Anche quando non vi è un obbligo di rendicontazione periodica, la tracciabilità dei criteri retributivi diventa un presidio importante in caso di contestazioni.
Conclusioni
La trasparenza retributiva non riguarda solo le grandi aziende. Anche le imprese con meno di 50 dipendenti saranno chiamate a modificare prassi consolidate, soprattutto nella selezione del personale e nella gestione delle informazioni retributive.
Il legislatore ha previsto un regime più leggero per le piccole imprese, escludendole dagli obblighi di reportistica periodica sul divario retributivo di genere e dall’obbligo di formalizzare i criteri di progressione economica. Tuttavia, gli obblighi essenziali di trasparenza restano.
Per le aziende, il passaggio decisivo sarà adottare un approccio organizzato: annunci più chiari, procedure di recruiting aggiornate, criteri retributivi documentabili e attenzione alla privacy dei lavoratori.
La nuova disciplina, in definitiva, non impone una parità aritmetica delle retribuzioni, ma richiede che eventuali differenze siano fondate su criteri oggettivi, verificabili e non discriminatori. Per le piccole imprese, prepararsi per tempo significa ridurre il rischio di errori e trasformare un nuovo adempimento in un’occasione di maggiore chiarezza organizzativa.
